Pemberdayaan menyangkut tentang kewenangan dan penguatan otoritas dari karyawan tertentu. Pasalnya karena adanya kepercayaan dari pihak manajemen kepada karyawan. Pada hakekatnya pemberdayaan adalah pengembangan mentalitas “mampu berkarya” yang positif dalam diri karyawan (creating a positive “can do” mentality among employees). Mentalitas “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya (self-efficacy). Keyakinan ini ditumbuhkan melalui proses pengembangan kompetensi-kompetensi karyawan, pemberian dorongan dan persuasi terus menerus, serta dukungan emosional dan keteladanan (modelling) dari para pimpinan di dalam kancah kegiatan kerja para karyawan sehari-hari. Selanjutnya dikemukakan bahwa pemberdayaan adalah aktivitas yang terfokus pada pemberian kekeluasaan (liberating), bukan pengendalian (controlling), kepada karyawan untuk mengaktualisasikan energinya, dan untuk menselaraskan (balancing) pencapaian tujuan pribadi karyawan (pengembangan diri, kesejahteraan, dan lain-lain) dan tujuan yang ditetapkan organisasi (produktivitas, efisiensi, profitabilitas, dan lain-lain).
Hasil-hasil yang dicapai dalam menerapkan konsep pemberdayaan di berbagai perusahaan adalah peningkatan efisiensi dan kualitas dalam produksi dan pelayanan.
Walau pemberdayaan merupakan proses pembelajaran bagi karyawan namun dalam prakteknya tidak semua organisasi sudah melakukannya. Kalau memang ada tetapi tidak semua pengambilan keputusan sisi kebijakan diberikan kepada karyawan. Beberapa hal yang sangat strategis seperti penyusunan anggaran program, perencanaan kebutuhan sumberdaya manusia, perekrutan dan penseleksian karyawan, masih merupakan keputusan pihak manajemen atau pimpinan.
Ada beberapa model atau strategi dalam kaitannya dengan upaya pemberdayaan karyawan, antara lain : yaitu dengan strategi Coaching dan counceling, model kepemimpinan situasional yaitu upaya untuk memberdayakan karyawan melalui peningkatan “kemampuan dan kemauan” karyawan.
Proses coaching dan counseling seringkali dilakukan dalam waktu yang bersamaan. Meskipun demikian, terdapat perbedaan yang mendasar di antara kedua proses ini. Sebagai proses yang bertujuan membantu karyawan agar bisa menunjukkan kinerja yang optimal, coaching dan counseling dibedakan berdasarkan jenis sumber masalah yang menghambat kinerja seseorang.
Coaching merupakan sebuah proses bantuan yang dilakukan ketika karyawan mengalami masalah kinerja yang disebabkan oleh keterbatasan pemahaman terhadap tugasnya. Sedangkan Counseling, merupakan proses bantuan yang dilakukan ketika karyawan mengalami masalah kinerja disebabkan oleh adanya masalah dalam kehidupan pribadinya. Kebanyakan pemimpin menganggap coaching dan counseling sebagai satu hal, atau bahkan tertukar antara konsep coaching dan counseling.
Strategi pemberdayaan karyawan lainnya adalah dengan penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan level kematangan pengikut yaitu Model kepempinan situasional. Model ini mengungkap kan bagaimana pemimpin berupaya untuk meningkatkan level “kematangan’ yaitu “kemampuan” dan “kemauan” karyawan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yang dibebankannya. Model ini mengemukakan bahwa untuk meningkatkan level kematangan seseorang adalah dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan level kematangan orang tersebut. Ada empat gaya kepemimpinan yang mampu mengatasi persoalan karyawan yaitu meningkatkan level kematangan bawahan (= terberdayanya karyawan), jika diterapkan secara konsisten sesuai dengan level kematangan pengikut.
Model pemberdayaan yang merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap adalah sebagai berikut :
1. Desire. Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Yang termasuk hal ini antara lain :
- Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang.
- Memperkecil directivepersonality dan memperluas keterlibatan pekerja.
- Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja.
- Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk menguasai sendiri (self – control )
2. Trust. Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antar manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Hal – hal yang termasuk dalam trust antara lain :
- Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
- Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja.
- Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
- Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
- Menyediakan akses informasi yang cukup.
3. Confident. Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal – hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain :
- Mendelegasikan tugas yang penting terhadap karyawan.
- Menggali ide dan saran dari karyawan.
- Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen.
- Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.
4. Credibility. Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk credibility antara lain :
- Memandang karyawan sebagai partner strategis
- Peningkatan target di semua bagian pekerjaan
- Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi
- Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan priorotas
5. Accountibility Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal yang termasuk accountability antara lain :
1. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan
2. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
3. Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran
4. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan beban kerjanya
5. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback
6. Communication. Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antar karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam communication antara lain :
- Menetapkan kebijakan open door communication
- Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendistribusikan permasalahan secara terbuka
- Menciptakan kesempatan untuk cross – training
Pemberdayaan karyawan difokuskan ke karyawan, tingkat terbawah dalam setiap organisasi. Jika dalam organisasi tradisional, karyawan tidak diperhitungkan dalam pembagian kekuasaan (power distribution), dengan pemberdayaan karyawan, kekuasaan justru digali dari dalam diri karyawan.
diedit secara bebas
Sumber: bloka9.blogspot.com
